Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Мурманской области
Региональный координационно-аналитический центр содействия трудоустройству выпускников учреждений
начального и среднего профессионального образования Мурманской области
ПОЛОЖЕНИЕ
о региональном координационно-аналитическом центре
содействия трудоустройству выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования Мурманской области
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее положение регламентирует деятельность регионального координационно-аналитического центра содействия трудоустройству выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования (далее-Центр). Центр является структурным подразделением Государственного автономного образовательного учреждения Мурманской области среднего профессионального образования «Мурманский индустриальный колледж» (далее-Колледж).
1.2. Центр создан по поручению Министерства образования и науки Мурманской области в соответствии с решением коллегии Федерального агентства по образованию от 23.11.2006 № 13 и приказом Министерства образования и науки Мурманской области №1312 от 01.07.2010 года.
1.3. Официальное наименование Центра:
Полное название: «Региональный координационно-аналитический центр содействия трудоустройству выпускников начального и среднего профессионального образования Мурманской области».
Сокращенное название: Центр трудоустройства выпускников (ЦТВ);
Название на английском языке: The Employment Centre for students of educational establishments.
1.4. Местонахождение Центра: 183001, г.Мурманск, ул.Фестивальная , 24 тел.\факс 8 (8152) 472959, e-mail: ilona.murmansk@mail.ru
1.5. Почтовый адрес Центра: 183001, г.Мурманск. ул.Фестивальная, 24 тел.\факс 8 (8152) 472959, e-mail: ilona.murmansk@mail.ru
2.ЦЕЛЬ, ВИДЫ И ПРЕДМЕТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
2.1. Основной целью деятельности Центра является содействие занятости учащихся и выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования Мурманской области.
2.2. Для достижения этой цели Центр осуществляет следующие виды деятельности:
Предметом деятельности Центра являются:
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРА.
3.1. Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Колледжа и настоящим Положением.
3.2. Центр не является юридическим лицом, а также самостоятельным налогоплательщиком.
3.3. Являясь структурным подразделением Колледжа, Центр строит свои взаимоотношения на базе договоров о сотрудничестве, заключаемых между Колледжем и Центром занятости населения г.Мурманска, кадровыми агентствами и другими заинтересованными организациями, учреждениями, предприятиями как на возмездной, так и на безвозмездной основе.
3.4. Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с планом работы Центра.
4. УПРАВЛЕНИЕ И КОНТРОЛЬ ЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ЦЕНТРА.
4.1. Руководитель Центра осуществляет оперативное руководство деятельностью Центра.
4.2. Руководитель Центра осуществляет свои полномочия на основании Устава Колледжа и настоящего Положения.
4.3 Руководитель Центра назначается и освобождается от должности приказом директора Колледжа.
4.4. Права и обязанности Руководителя Центра регламентируются его должностной инструкцией.
4.5. Финансирование Центра осуществляется за счет бюджета Колледжа.
4.6. Контроль за деятельностью центра осуществляет директор Колледжа.
5. РЕОРГАНИЗАЦИЯ И ЛИКВИДАЦИЯ ЦЕНТРА.
5.1. Реорганизация или ликвидация Центра осуществляется на основании приказа директора Колледжа по согласованию с Министерством образования и науки Мурманской области.
1.Личные данные соискателя
Контактная информация (адрес, телефон, электронная почта). Город проживания. Желательно также указать возраст — в том случае, если он говорит в вашу пользу (несмотря на законодательный запрет дискриминации по полу, возрасту и т. д., многие эйчары с опаской относятся к «возрастным» кандидатам«). К личным данным можно отнести и фото. Разместите в резюме строгую цветную фотографию. Это особенно важно для должностей, где внешний вид играет не последнюю роль: директор, офис-менеджер, продавец-консультант, промоутер.
87% работодателей предпочитают резюме с фотографией.
2.Пожелания к будущей работе
Название должности, на которую претендуете (такое же, как заявлено у работодателя). Если же вас интересует несколько вакансий, нужно написать отдельное резюме под каждую из них. Можно указать желаемый минимальный уровень зарплаты, и обязательно упомянуть, что это — стартовый оклад.
3. Опыт работы
Перечислите в обратном хронологическом порядке (последнее место в начале списка) все места работы. Укажите период работы, название компании, сферу ее деятельности, занимаемую должность, круг обязанностей и при наличии — достижения. Если трудовой стаж слишком большой, ограничьтесь 3-4 последними местами работы либо опишите наиболее значимый опыт. При описании достижений используйте глаголы действия, такие как: развивал, увеличил, сэкономил или сократил. Использование цифр и процентов выгодно выделяются в резюме. Например, увеличил объем продаж на 25%, выполнял план продаж в 300 000 рублей.
4. Образование
Чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме. В первую очередь укажите образование, которое позволяет вам претендовать на указанную должность. Сведения о дополнительном образовании (курсы, тренинги) уместны, только если они связаны с вакансией.
5. Профессиональные навыки
В этом блоке подводится итог всему, чему вы научились за время работы или обучения в вузе. Отдельно указывают степень владения компьютером и иностранными языками, при этом важно конкретизировать: вместо «владею компьютером» — напишите, какими именно программами владеете. Также и с языками — проясните, что именно вы можете — свободно говорить, читать техническую литературу или вести деловую переписку. Меньше лестных самооценок: «большой опыт работы», «умение работать в команде». Желательно, чтобы менеджер сам сделал нужные вам выводы из резюме. При описании навыков в частности и составлении резюме в общем воспользуйтесь методом зеркала: просмотрите объявление о вакансии и примените в своем резюме те же ключевые слова, что и работодатель в описании вакансии.
6. Дополнительные сведения
В данной графе упоминают о возможности переезда в другой город, готовности к командировкам или сверхурочной работе. Если уместно, пишут о наличии водительских прав, возможности использовать личный автомобиль в служебных целях, загранпаспорте, семейном положении и увлечениях. Можно включить в этот раздел краткую характеристику своих личностных качеств, например: коммуникабельный, ответственный, инициативный и т. п. Здесь же можно указать на возможность предоставления рекомендаций.
Резюме
Ф.И.О.:
Дата рождения:
Адрес:
Телефон:
Эл. почта:
Пожелания к будущей работе
Должность:
Зарплата:
Опыт работы
Последнее место работы:
Годы работы:
Ваша должность:
Должностные обязанности и, если есть, достижения:
Предпоследнее место работы:
Годы работы:
Ваша должность:
Должностные обязанности и, если есть, достижения:
Укажите прочие места работы, если такие были
Образование
Годы учебы:
Учебное заведение:
Специальность:
Повышение квалификации:
если повышали, укажите полученную квалификацию, учебное заведение, год получения.
Профессиональные навыки
Расскажите о полученных ранее знаниях и умениях, которые пригодятся вам на желаемой должности, в том числе знание иностранных языков и степень владения компьютером.
Дополнительные сведения
Необязательная, часть резюме. Если это уместно, опишите свое семейное положение, личные качества и увлечения. Здесь же можно предупредить, готовы ли к командировкам.
Каждый работодатель желает видеть у себя в компании высокопрофессиональных, ответственных и лояльных работников. Именно поэтому во время собеседования используются всевозможные способы для оценки кандидата. Нужно не только узнать уровень его знаний и навыков, но и сделать прогноз его успешности в работе. Именно для этого и применяются различные тесты на собеседовании при приеме на работу.
Что такое тесты и зачем они нужны. Прохождение тестов
Тесты на собеседовании – это специально подготовленный перечень заданий, ситуаций и вопросов к ним. Менеджер по персоналу доводит результаты тестирования до сведения работодателя и непосредственного начальника отдела. В дальнейшем эти результаты хранятся в отделе кадров. Причина, почему многие компании применяют тестирование, достаточно проста: чтобы упростить систему отбора. Грамотно составленный тест позволяет объективно оценить основные профессиональные навыки и главные личностные качества. Конечно, нельзя делать однозначный вывод о кандидате лишь на основании тестирования. Какие-либо основательные выводы можно получить только после личной встречи и собеседования. Впрочем, как показывает практика, кандидаты, не набравшие минимальный порог в тестах, вряд ли смогут исправить ситуацию на собеседовании. Тест будет максимально информативным, если понимать, с какой целью он проводится. Выделяют следующие основные мотивы его проведения: объективность вне зависимости от симпатии специалиста по подбору персонала; быстрый отбор наиболее подходящих из формально соответствующих кандидатов; отсеивание кандидатов с неустойчивой психикой. Работодателя при отборе кандидата в первую очередь интересует следующее. наличие лидерских качеств; умение владеть ситуацией; коммуникативные навыки; стрессоустойчивость; способность к выполнению рутинной работы; выявление способности работать как под контролем, так и без; способность анализировать большие объемы информации; мотивация; креативность мышления.
Виды тестирования. Тестирование
Успех в проведении тестов на собеседовании при приеме на работу во многом зависит от того, насколько правильно и грамотно выбран сам тест. Тестирование можно проводить даже во время простого собеседования, причем кандидат об этом даже не будет подозревать. Например, можно описать кандидату гипотетическую ситуацию, которая происходит с третьими лицами, и предложить поразмышлять на эту тему. Собеседник в это время расслабляется (ведь речь идет не о нем, а о неких третьих лицах) и, мысленно примеряя ситуацию на себя, по сути описывает свои действия. С помощью такого нехитрого приема можно узнать о кандидате достаточно много. Тесты могут быть разных видов: Профессиональные. Самый распространенный и нужный вид тестирования. Он позволяет определять уровень знаний работника. Подходит для работников умственного труда: юристов, экономистов, кассиров, бухгалтеров и т.д. Интеллектуальные. Этот вид не имеет прямого отношения к той должности, на которую рассматривается кандидат. Они ставят целью определить уровень умственного развития. Самыми распространенными среди этих тестов являются наработки Айзенка и Амтхауэра. На оценку личностных качеств и мотивации. Эти тесты направлены на оценку психических границ человека, то есть выяснение особенностей его поведения в той или иной ситуации, его ценностей и темперамента. На выявление различных способностей. Эти испытания позволяют выявлять определенные особенности или личностные качества, необходимые для конкретной должности, на которую рассматривается кандидат. Проверяется, например, способность запоминать большие объемы информации, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и т.д. Как использовать полученные во время тестирования результаты
Психологические тесты
Тесты при собеседовании на работу лучше трактовать при помощи штатного психолога компании. В этом случае надежность результатов тестирования находится в границах 50-70% – в зависимости от профессионального уровня самого психолога. Принято считать, что надежность результатов повышается, если кандидат прошел несколько тестов. Поэтому, как правило, существует целый набор применяемых методик. Однако надо понимать, что результаты тестирования не могут быть главными при принятии решения о том, подходит ли кандидат на данную вакансию. Результаты тестирования в обязательном порядке должен оценить и руководитель компании. Ведь именно он понимает, насколько органично кандидат сможет влиться в существующий коллектив. И какими бы идеальными ни были результаты, именно руководитель может усмотреть черты и качества, не позволяющие кандидату занять вакансию.
Достоинства и недостатки тестирования
Тесты для собеседования при приеме на работу, как и любой другой инструмент в подборе персонала, имеет свои достоинства и недостатки. К неоспоримым достоинствам можно отнести: результаты тестирования разных кандидатов можно сравнить между собой и с нормативными образцами; объективность; быстрый отбор кандидатов с нужным уровнем знаний, навыков и умений. К недостаткам относится сложность интерпретации для специалистов по персоналу. Если говорить о профессиональных тестах, то достаточно установить минимальный порог набранных баллов, по которым кандидат будет считаться успешно его прошедшим. Что касается тестов на проверку личностных качеств, то тут ситуация сложнее, и требуется более объективное и взвешенное решение. Успех тестирования во многом зависит от качества самих тестов. Идеальным вариантом будет, если тест разработан именно для вашей компании, под конкретные должности. В противном случае могут возникнуть казусы и недопонимание со стороны кандидатов к содержанию
Законно ли тестирование. Готовимся к тестам
В Трудовом кодексе этот способ оценки персонала не описан. Но применение тестирования, формально говоря, никак не нарушает прав кандидата. Это просто возможность глубокого и детального собеседования. Впрочем, если кандидат откажется от прохождения тестов, заставлять его никто не будет. Суть тестирования состоит именно в добровольности. Конечно, при отказе от процедуры шансы трудоустроиться в конкретную компанию резко снижаются. Но юридически подкопаться к этому невозможно. И результаты тестирования не могут быть формальной причиной для отказа в приеме на работу. Поэтому компания должна находить другие снования для отказа неугодным: несоответствие профессиональному уровню, наличие других, более подходящих кандидатов. к содержанию Рекомендации кандидатам о том, как успешно пройти тестирование Для того, чтобы тесты на собеседовании у кандидатов при приеме на работу не стали непреодолимым препятствием, рекомендуем следующее: Ведите себя спокойно и сдержанно. Сосредоточьтесь на вопросе и отвечайте максимально развернуто. Если вопросов много и вы чувствуете, что не успеваете на них ответить, пропускайте те, в которых могут возникнуть затруднения: в большинстве случаев требуется не стопроцентный результат, а количество правильных ответов. При желании в конце тестирования попросите позволить вам устно ответить на те вопросы, с которыми не успели справиться при выполнении письменного задания. Перед выполнением тестирования внимательно выслушайте техническую часть задания. Это позволит вам избежать недопонимания во время самого тестирования. Накануне постарайтесь узнать, какого типа тест вам нужно будет пройти – это позволит вам лучше к нему подготовиться. И самое главное – накануне следует хорошо выспаться, и настроиться только на успех. Как показывает практика, самовнушение имеет при тестировании очень большое значение. Человек, не сумевший себя убедить в своих способностях, не сможет убедить и других. Именно потому менее профессиональные работники зачастую имеют больше шансов при приеме на работу. Теперь ясно, что из себя представляют всевозможные тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу. В прохождении тестирования нет ничего страшного, а даже наоборот: если вы специалист в своей профессии, обладаете всеми нужными для данной вакансии способностями, то у вас есть все шансы. Надо лишь взять себя в руки и действовать решительно.
В каком случае может устанавливаться испытание при приеме на работу?
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Для кого не может быть установлено испытание?
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Каков максимальный срок испытания?
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Какие периоды не засчитываются в срок испытания?
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Может ли работодатель уволить работника как не выдержавшего испытание?
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Как можно обжаловать увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания?
Решение работодателя работник может обжаловать в судебном порядке.
Чтобы успешно устроиться на работу, нужно вовремя и правильно оформить трудовые отношения с нанимателем, для чего необходимо подписать ряд документов, основным из которых является трудовой договор. При его заключении следует быть особенно внимательным, ведь данное соглашение должно полностью соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ. К сожалению, работодатели не всегда выполняют их.
Понятие трудового договора
Трудовой договор является соглашением между нанимателем и работником. В нем определяют взаимные права и обязанности сторон. Так, работодатель должен предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В данном соглашении нередко предусматривают условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Его заключают в письменной форме и составляют в двух экземплярах, которые подписывают стороны, при этом один из них передают работнику, а другой хранится у нанимателя.
Гражданско-правовой договор
В настоящее время организации практикуют заключение гражданско-правовых договоров (чаще всего соглашения возмездного оказания услуг) вместо трудовых, что существенно ухудшает положение работников.
Отсюда ясно, что нанимателю выгоднее заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. В связи с этим важнейшее значение приобретают юридические различия между соглашением возмездного оказания услуг и трудовым договором. Согласно последнему:
Подобные особенности следует учитывать и обращать на них внимание при оформлении отношений с работодателем.
Возраст работника
По общему правилу трудовой договор можно заключать с лицами, достигшими 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ), однако предусмотрены три возрастных исключения.
Во первых, в случаях получения основного образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения соглашения можно заключать с лицами, достигшими 15-летнего возраста.
Во вторых, разрешено трудоустраивать 14-летних подростков, если:
В третьих, трудовой договор с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, заключают:
Работников в возрасте до 18 лет приравнивают в правах к совершеннолетним и в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Они пользуются льготами, установленными ТК РФ и другими актами трудового законодательства.
Гарантии прав работника при заключении трудового договора
Поскольку человек, устраивающийся на работу, находится в зависимом положении от нанимателя, закон предоставляет ему широкий круг гарантий при заключении трудового договора. Например, работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу, не сообщив причину отказа.
Следующей важной гарантией является запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Под деловыми качествами понимают способность выполнять определенную работу с учетом профессиональных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по специальности или в данной отрасли) качеств.
На практике очень часто работодатель не подписывает трудового соглашения с гражданами РФ по причине отсутствия у них регистрации. Подобные действия неправомерны.
Запрещено отказывать в заключении трудового договора беременным и женщинам с детьми. В противном случае предусмотрена уголовная ответственность.
Кроме того, нельзя отказывать работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого нанимателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места службы.
Работодатель по требованию соискателя обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Данный отказ можно обжаловать в судебном порядке.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым наниматель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решают в суде при рассмотрении конкретного дела.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
Наниматель имеет право потребовать от кандидата на конкретную позицию лишь те документы, которые указаны в законе, а именно:
При заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель.
Данные документы используют для того, чтобы заполнить личную карточку подчиненного и его лицевой счет. В отдельных случаях законодательство предусматривает при заключении трудового договора предъявление дополнительных бумаг. Однако требовать документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе.
Наниматель также может попросить (не потребовать) работника заполнить анкету и составить автобиографию.
Работодатель не имеет права спрашивать у соискателя о его политических, религиозных и иных убеждениях, членстве в общественных объединениях и частной жизни, а также требовать характеристику с предыдущего места работы. Кроме того, он не имеет права просить документы, подтверждающие наличие регистрации. Отказ в заключении трудового договора по причине отсутствия у потенциального работника документов (если их наличие не требуется по закону) является неправомерным и может быть обжалован в судебном порядке.
ЛКС – личная контактная сеть
Один из самых эффективных способов поиска работы (до 65% рабочих мест находятся через знакомых). К ЛКС относятся все люди, которых вы знаете:
Нужно говорить о своей проблеме, так как вы не можете знать о реальных возможностях собеседника. Чем большему количеству людей вы скажете о своем стремлении поменять (найти) работу, тем больше вероятность найти отклик. Контактируйте, помня о своем интересе, но не будьте слишком навязчивыми. Помните, что прежде, чем давать информацию о себе, нужно четко определить для себя, что вы хотите и умеете делать. Не возлагайте огромных надежд на помощь окружающих вас людей, у них есть свои проблемы, над которыми им приходится думать помимо ваших. Используйте данный вариант поиска работы в сочетании с другими.
Объявления в общественных местах
Читайте объявления, так как в них может быть информация о вакансиях на близлежащих предприятиях.
СМИ – газеты, радио, ТВ
Могут служить прямым и косвенным источником информации.
Прямой источник информации – дана конкретная информация о вакансии, требования к работнику и т.п.
Косвенный источник информации – конкретная информация о вакансии не дана, но можно предположить, что в скором времени могут потребоваться какие-либо работники или можно вычленить полезную информацию о предприятии, на котором хотелось бы работать, о его руководителе и т.п.
Нужно просматривать не только издания, специализирующиеся на проблемах занятости, но и другую прессу. Причем, не обязательно ее выписывать, можно ходить в библиотеку, просматривать газеты в гостях, в общественных местах.
Личное объявление о поиске работы
Можно подать объявление в газету, на радио, на ТВ, для этого необходимо в короткой и доступной форме изложить информацию о себе. Информация должна быть конкретной, чтобы к вам предлагались те должности (работы), которые вы рассчитываете получить.
Кадровое агентство
Кадровое агентство – возможность заявить о себе, для этого, как правило, кандидат заполняет подробную анкету, что может оказать помощь в составлении резюме.
Служба Занятости
Не регистрируясь в центре занятости можно получать информацию о вакансиях в информационных залах, на стендах.
Регистрация в ЦЗ дает свои преимущества:
Как и в случае с личной контактной сетью не следует возлагать все надежды только на ЦЗ, поскольку между явками к инспектору (2 раза в месяц) могут появиться новые вакансии, о которых вы не будете знать. Не смотря на то, что служба занятости является централизованным местом, где сосредоточена огромная масса информации о предприятиях города, о потребности в работниках на них, определенная часть вакансий организациями в ЦЗ не предоставляется. Нередко это вакансии с хорошими условиями труда и высоким доходом. В свою очередь самостоятельный поиск позволит вам найти более престижную и высокооплачиваемую работу. Поэтому необходимо совмещать различные способы поиска работы.
Интернет
В интернете вы можете:
Три последних способа поиска работы предполагают непосредственный выход на работодателя, поэтому необходимо определить, к кому обращаться. В основе этого лежит самоопределение, понимание того, в какой отрасли вы хотите работать. После этого по справочным изданиям можно выделить конкретные предприятия.
Поисковое письмо
Вы можете с помощью письма лично обратиться к работодателю, сообщив о вашем намерении в поиске работы. Поисковые письма можно посылать в ответ на рекламируемую вакансию или как сопроводительное письмо к резюме. Поисковое письмо пишется в стандартном деловом стиле. К письму обязательно следует приложить копию резюме.
При написании резюме рекомендуется:
Телефонные звонки на предприятие (работодателю)
Узнать номер телефона какой-либо организации вы можете, обратившись к телефонным или рекламным справочникам. Позвонив в приемную, уточните номер телефона интересующего вас подразделения (отдела). Звонить желательно регулярно (не менее 10 звонков в день), это дает возможность не только получить информацию, но таким образом отрабатывается навык ведения телефонных переговоров.
Посещение отделов кадров предприятий
